Aldersismen. Det glade vanvidd i et stadig mer polarisert arbeidsmarked.

"Du er kjempedyktig og du får ikke jobbe hos oss"!

Det handler om å erkjenne at det skjer. Denne Alderismen:

"Alderisme er et kulturelt fenomen og et aspekt ved tidsånden med store samfunnsmessige-, personlige-, sosiale- og organisatoriske konsekvenser. Alt snakk om at kunnskapen kan være gammel som "halveringstid/gått ut på dato" handler om informasjon. Ikke kunnskap/kompetanse som er ervervet gjennom år med yrkesrelatert erfaring. Det er problematisk å snakke om en generasjon siden det ikke er snakk om en periode - på vanligvis 30 år - men om alder." (Linkedin-dialog).

KoronaPandemien har endret arbeidslivet og arbeidsplassene. Mange bedriftsledere lurer på hvordan de skal klare å holde på de dyktige folkene sine. Samtidig som de tiltrekker seg nye kloke hoder. Når "kampen om de mest attraktive medarbeiderne er tøffere enn noen gang før".

Vi leser om at "mange stillinger står ubesatt", eller at vi "vi får ikke søkere med bred og mangfoldig kompetanse"? Når arbeidsmarkedet skal lete etter de "beste hodene" - da kommer man til kort. Om man ikke har den prefererte alderen!

Alderismen - diskrimineringen lever i beste velgående!

 Jeg vil tro at det er en utfordring om alle virksomheter som søker etter sine ønskede superkandidater, har et i stigmatiserende negativt fokus på alder. At det bare er personer i alderen 24-37 år som antas å ha den unike kompetansen man trenger. 

Er dette bærekraftig ressursbruk - på sikt?

Nei - Ingen vil tilstå at man driver med aldersdiskriminering.  Aldersdiskriminering skjer når man antar at kompetanse-personer som har en alder på 45+ år har "gått ut på dato". Kun som følge av alder. Fokusert på kompetanse og aldri Personlighet, motivasjon og kommunikasjonsferdigheter. Evne til å samhandle på tvers av fagmiljø og personligheter! Eller at man ikke evner å jobbe med å være den beste versjonen av seg selv fysisk og mentalt til å takle stadig fokus på utvikling, omstilling og innovasjon i jaget på å prestere på øverste nivå. 

Som følge av antakelser om at man ikke innehar kompetanse, eller vilje til å oppgradere sin kompetanse - spesielt innenfor digital teknologi. At man ikke evner å være med på den raske utviklingen innenfor teknologi og ledelse - som gjør at man må lære og omstille seg i stadig raskere tempo. At man mangler motivasjon, stiller for urimelige krav eller koster for mye. Listen over stigma er lang for alle som har et anstrengt forhold til alder på personer og kompetanse. Vår livserfaring og jevnlig oppgraderingsprosesser anerkjennes aldri (?).

Skape resultater (jmfr Brekkemodellen). Jeg kommer tilbake til hvordan VI ALLE i alle aldre har en evne til å skape resultater. Om vi ser hvordan vi kan utvikle oss i takt med hvordan hjernen fungerer. :

Alderisme betyr - "Sortering av mennesker er stygt, og det Polariserer".

Sortering er en fordel og gjør sitt til at negative stigma knyttet til jobbsøkeres alder kan fortsette å holdes i hevd. Av alle profesjonelle der ute med anstrengt forhold til dyktige unike kompetansepersonligheter 40+. I denne sammenhengen er "bærekraftit ressursbruk" bare et moteord.

Ulike publikasjoner bl.a på Linkedin viser hvordan man FAKTISK sorterer (og polariserer) høyst oppegående dyktige kompetansepersoner inn i grupper. Når alderen er DEN MULIGGJØRENDE FAKTOR som inkluderer eller ekskluderer deg mht jobbmuligheter og karriere:

** 24-37 år. Stjernekandidater. Agile Snowflakes.
0. 38 - 45 år, helt i grenseland for akseptert kompetanse. 
1. 45 - 55 år, = Eldre arbeidstakere. Hvem kjenner seg igjen her?
2. 50 + år, feit og ferdig! Hvor konstruktivt er egentlig dette?
3. 56 - 60 år, yngre pensjonister. Kan bare gjøre forefallende arbeid?
4. 60 - 67 år, Grått gull. Seniorer man har gitt opp?
5. 38 - 56 år, Generasjon X. Hvor det finnes et håp for?
6. 57 - 70 år, Boomers.

*Tabell1.

Selv om Arbeidsministeren ber folk om å stå i jobb til man er 72år, så kan jo det se ut som om det er å være helt i utakt med virkeligheten. Vi blir stadig eldre, og den omtalte "eldrebølgen" er snart over oss. Vi trenger å ta i bruk ressurser i alle aldre. For å få det til må det nok en omfattende holdningsendring til!

 "Fremtiden kan vi heldigvis være med å påvirke. Jeg kan ikke forstå at arbeidsgivere som ikke anerkjenner verdifull erfaring - at de vil gå glipp av masse. Det gjør mye for både innovasjon, samarbeidsevne og jobbmiljø å ha kollegaer som representerer noe annet enn oss selv"!(Linkedin-dialog).

 Vi trenger en virkelighetskalibrering og her kommer et helhjertet forsøk på dette!

 

Visste du at behovet for å Prestere forekommer i alle aldre?

At vår hjerne er plastisk?
Noe som betyr at hjernen utvikler seg jevnt gjennom hele livet. Alt etter hva vi fokuserer utviklingen på vsde viktige områdene av vårt liv! Den beste utviklingen får vi til i gode mangfoldige miljø. Når vi presterer Sammen! 

Vi har alle et potensiale for å kunne ha, legge forholdene til rette for livslang læring og prestasjon. Når vi går inn for det. Hjernen vår er konstruert for å takle all verdens utfordringer slik Brekkemodellen viser. Behovet for å prestere på "toppidrettsnivå" er en del av mitt DNA. Jeg lever i takt med Brekkemodellen. VI er mange som gjør det og bidrar til økt kunnskap, læring og klokskap - på LInkedin som et eksempel.

Jeg skulle gjerne visst hvorfor det er så vanskelig å "komme innafor" når jeg forsøker. 

Kreativiteten som benyttes i å avvise meg antar stadig nye former:
- Ghosting fra rekrutterere og arbeidsgivere .
- jeg havner i det digitale sorte hullet når jeg søker ledige stillinger. Algoritmene som ekskluderer alle tallene som ikke tåles til denne stillingen..
- jobbmøter som blir avlyst en halv time før de skal realiseres på grunn av alt som "ikke tåles" (?)
- at mitt utseende kritiseres ute i det offentlige med klar beskjed om å.

- vi jobber sammen om foredrag og strategiprosesser for så at plutselig er det en "forventning" om at jeg skal jobbe gratis når jeg sender faktura.  

Vi er alle utstyrt med behov for å få innfridd forventninger! Vi er mange som daglig diskuterer viktige samfunnssaker på Linkedin. Det kan se ut som om krav til relevant erfaring når man søker spennende jobber gjelder fo noen aldre i Tabell1.

I snart ett år har vi hørt om  "alle (?)"unge voksne som ikke får innfridd sine behov og signaliserer at de er så misfornøyd med jobben gjennom Koronakrisen at:
- 50 - 80% (?) ønsker å bytte jobb Post Korona
- det brukes MYE ressurser på å være misfornøyd med ledelsen og pre- +onboardingen

- "mange" snakker om at "jobben passer ikke inn i det livet man ønsker" med fokus på balansen mellom jobb-fritid og de hybride kontorløsningene.
- mange opplever å bli ekskludert fra jobbmuligheter med en gang de har passert 50+ år

- yngre kandidater med noe erfaring får mange jobbtilbud og driver med Ghosting om ikke pre-boardingen er tilfredsstillende (de skryter på Linkedin at de ikke møter opp til jobben første dag).  

- ledere i privat sektor anser at man begynner å bli "eldre" i arbeidslivet ved 55 år.
- det for noen er det et "problem" at kolleger 50+ er for mye på hjemmekontoret og ikke kan ivareta yngre medarbeidere sitt behov for rådgiving i kontorfellesskapet.

- ledere signaliserer at alderen for når man vil nøle å kalle inn en kvalifisert søker til jobbinterjuv ligger i området 58 - 60 år.

Skaper Aldersismen en gjeng med løsgjengere med for mye fritid?

Hva er årsaken til at ikke alle kategoriene i Tabell 1 blir anerkjente som verdifulle ressurser. Kan en 25 åring med ny bachelor-oppgave godkjent være TROVERDIG senior rådgiver?

"Unge har ALLTID skiftet jobb hyppigere enn eldre side de tester ut hva de liker og hva de kan, og fordi arbeidsgivere etterspør praktisk erfaring. Det betyr at yngre i større grad tar jobber man egentlig ikke ønsker siden de ikke får den jobben de p ønsker. Noen må løfte den inn i arbeidsmarkedet. De sitter på en unik kompetanse vi ikke kan gå glipp av"(Linkedin-dialog).  

Det kan se ut som om vi har et udatert verdisyn i arbeidslivet.

Skal vi bygge Samfunnet og Arbeidsmarkedet Opp eller Ned?
Når man gjør som "forbildene"?

Gjennom Pandemien har vi sett at Ansvarlige Myndigheter (ledere, politikere, rådgivere) har drevet med Sortering og Polarisering!

Ledere har sett hvordan ansvarlige myndigheter i snart 2 år har satt personers alder og sårbarhet (underliggende somatiske sykdommer) opp mot hverandre for hvem som er mer verdt å hjelpe med medisiner og helsehjelp. Hvor - når? Eller ei? Personer med psykiske helseutfordringer oversees iht å ha dårlig immunforsvar eller rett til behandling i psykisk helsevern.  

Har de påvirket en situasjon på arbeidsmarkedet samtidig. Er det ikke lenger rom for alle? Når de faktiske "verdiene" diskuteres hos fremadstormende rekruteringsrådgivere i 30-års alderen

Jeg skulle gjerne vist hvorfor dere anser dette som "gammel kompetanse"  på en slik måte at jeg ikke er verdt å lykkes?

Jeg har bred og mangfoldig erfaring innenfor ulike kompetanseområder som etterspørres. Med stor motivassjon og uvurderlige ressurser til å bidra til:

- endringsprosesser, omstilling med fokus å ta i bruk "ny teknologi"
- læring i omstillinger og strukturert utvikling (forretning og personer) 
- innovasjon i brede utviklingsprosesser som favner hele verdikjeden
- nye næringer, næringsutvikling mot grønn industri
- digitalisering og digital transformasjon
- entreprenørskap
- kommunikasjonskunst i endringsprosesser og alle dens fasetter av utfordringer med potensielle konflikter når man misforstår og fortolker .

- skape trygghet i stressende endringsprosesser. Livsvisdom med erfaring fra å kommunisere i dialog (ansikt til ansikt) i mot- og medgang

Vi skal bygge opp Norge AS post Korona!

"Om vi hele tiden skal flytte lista nedover til alle som ikke gjør noe for å utvikle seg selv. Som krever tilrettelegging og forventer at alle andre skal tilpasse seg dem nedover, så vil det gå dårlig for dem selv og Norge AS. Dette er en underutvikling som skaper tapere på sikt" (Linkedin-dialog).

I 2022 vil vi stå ovenfor en situasjon med tydelige krav for endringer, omstilling, utvikling og læringspotensial for mange virksomheter i privat og offentlig sektor. For Norge AS og alle VI som skal bidra med verdier i arbeidsmarkedet. Ja - staten skal sikkert også spare sine utgifter. Personer på "helserelaterte trygdeytelser" må være på et absolutt minimum..

På samme måte må det en holdningsendring til  hos arbeidsgivere som er på jakt etter de best kvalifiserte søkere.. Slik at DE ser nytten av å ansette godt voksne mennesker med relevant og lang erfaring. Jobbsøkere som virkelig er sultne og motiverte til å gjøre en strålende innsats. Som gladelig møter opp til en inspirerende arbeidsdag! Allerede første dag. Vi driver aldri med GHOSTING!

Vi trenger både samtaler og forpliktende aktiviteter knyttet til hvordan vi definerer og foredler verdier i arbeidslivet. Ressursbruken må være bærekraftig. Ingen får bedre helse av å være dømt til et liv i utenforskap med dårlig økonomi og stadig dårligere psykisk helse. Arbeid er helsefremmende!!

 

Vi må slutte å straffe folk med isolasjon og utenforskap!

Hva slags menneskesyn er mest relevant for Samfunnet Norge i fremtiden? 

Velviljen! Mindre smerte og flere lykksalige løsninger!

Om vi legger til rette for en "underutvikling", vil dette være et hinder for både personlig, sosial og økonomisk fremgang. Vi får en situasjon der arbeidstakere ikke lenger har ansvar for sin egen utvikling. Med det menneskesynet som Alderismen er forankret i, vil vi samtidig få et asymmetrisk forhold mellom mennesker og deres muligheter til å utvikle seg trives og ha en økonomi til å leve det livet de ønsker. Dette er til hinder for en relasjon der partene i forholdet arbeidsgiver/arbeidstaker ønsker hverandre vel og vil utnytte dette til det beste for begge parter.  

Det blir et fokus på bytteforholdet tid og kompetanse for penger. Et jag etter mer penger fra velferdsstaten. Alle som havner i Utenforskapet krever at VelferdsNorge skal betale stadig mer i lengre perioder. Noen har tatt til orde for GI (=GrunnInntekt/Borgerlønn).  

Hvem vil bli tapere og vinnere i dette samfunnsprosjektet?

Det er behov for å tenke nytt for noen og enhver!