Den viktige digitale transformasjonen - fra ord til handling.

 Hvem er vel ikke opptatt av digital transformasjon?

Digitaliseringen av samfunnet handler om å bruke muliggjørende teknologier til å skape nye virksomheter og endre gamle. Vi må alle fortsette arbeidet med å skape innsikt som gjør at vi får en opplyst diskusjon om hvilke muligheter og utfordringer den nye digitale muliggjørende teknologien gir. Hvordan bruker vi muliggjørende teknologier til utvikling i hele verdikjeden av vår virksomhet? Ikke minst: Hvor raskt må denne digitale transformasjonen gjøres?

Hvem vil vel ikke jobbe aktivt med digital kommunikasjon? 

Det er bare å spørre en hvilken som helst student som skal ta bachelor i Markedsføringsledelse. Alle disse superkandidatene som er flasket opp på sosiale medier og Instagram hvor de jobber aktivt for å få tilbakemeldinger i form av "så fin du er - så flink du er! Fine du" .

Kjenner vi/de til det faktiske potensialet?  Potensialet med den symmetriske dialogen mellom likeverdige aktører? For å dele kunnskap og skape mening?  Har virksomheter kompetanse til å ta i bruk den digitale nettverksteknologien? Min forsknings- og erfaringsbaserte kompetanse som følge av ansvarlig leder for utvikling av strategiske merkevarer og endringsprosesser hvor det å ta i bruk ny muliggjørende teknologi har stått i sentrum (ca 50 i antallet):

Steg - 1) Den viktigste digitale transformasjonen handler om:

1.  Motivasjon med tydelige forventninger, mindset til å utvikle hele verdikjeden mot definerte mål og resultat. Hva innebærer det å ta i bruk den digitale nettverksteknologien? Hvilken utvikling av organisasjon og roller vil være relevant?
2. Bruke ny muliggjørende teknologi og kompetanse til å fornye sine tjenester, produkter og administrative systemer.
3. Ta steget ut og gjennomføre endringsprosesser som skaper læring i hele verdikjeden. "For alle som jobber her". 
4. Praktisere godt lederskap fundamentert på god sosial kommunikasjon. Dialogen mellom likeverdige aktører - utenfor sosiale medier.
5. Merkevarebygging og kommersialisering med tydelig posisjon.
6. Posisjonering som skaper avstand til konkurrenter og bygger gode relasjoner mellom viktige aktører og motiverer ansatte til å gjøre sitt beste!
7. Utvikling og innovasjon er basert på lønnsom drift. All utvikling bidrar til økt lønnsomhet.
8. Fremoverlent mindset som sikrer gode relavante løsninger mot definerte mål. Konflikter må løses i  "nåtid slik at vi løser nye utfordringer neste gang!.
9. Godt medarbeiderskap med "selvledelse", handler også om at ALLE tar ansvar for sin egen utvikling og gode helse (folkehelse - aktiviterer som bygger god helse).
10. Jobbe for at arbeidsmiljøet er fokusert på  motivasjon, prestasjoner og resultat. De hybride løsninger på Kontoret (hjemme - ute) skal støtte dette fokuset.

Tydelige verdier og "familiefølelse" må være forankret i virksomhetens DNA og kommunikasjonskultur. Praktisere kjerneverdien "vi skal behandle mennesker slik vi ønsker å bli behandlet". Når "VI skal behandle hverandre og kundene på en varm, vennlig og informativ måte".

I dag går utviklingen fortertere enn noen gang. Det er derfor viktig at ansatte og gode relasjoner har fokuset mot å finne gode løsninger på kort og lang sikt. Samtidig må ansvarlig ledere på alle nivå kjenne til at "vi mennesker er fra naturens side skrudd sammen for å være imot endring. Hjernen er skrudd sammen motivert for å fokusere kritikk og sladder. Det er derfor viktig å gjøre tiden i denne MOTVINDEN så kort som mulig"!

Steg - 2) Utvikling av næringer, lønnsomme grønne forretninger og jobber:

1. Digitale løsninger er morgendagens teknologi. Det handler om så mye mer enn kommunikasjon i sosiale medier. Vi må samtidig bli mye bedre på samtaler utenfor sosiale medier for å lykkes!
2. Næringer og virksomheter opptatte av fremtiden jobber med  HELHELTLIG fokus på å ta i bruk ny muliggjørende teknologi (digitale løsninger?) og kunnskap. 
3. Endringsprosesser og muligheter for å lære er normalen. Læring er mer enn kursing og opplæring. Læringen foregår på 3 ulike nivå, og handler om å utfordre og forbedre: 
1. single-loop: tjenester og tilbud av produkter, 
2. double-loop, organisasjonsutvikling som støtter nye løsninger og dialog med kunder.  
3. triple-loop, kjerneverdier som sikrer god kommunikasjon- og prestasjonskultur for definerte målgrupper.
4. Dette er såkalte "ongoing" prosesser! Det betyr at dette fokuset må være godt forankret hos alle ansatte. Sammen med at alle forstår sitt bidrag og rolle!
5. Ansatte i hele verdikjeden må involveres. Endringsprosesser gjennomføres med mindset/fokus på utvikling "oven-fra.-ned, neden-fra-opp og innen-fra-ut". Det handler om å sikre at energien går i samme retning!
6. Ledelse og godt lederskap på alle nivå handler om god sosial kommunikasjon i nåtid. "Har du ikke tid til å kommunisere, har du ikke tid til å lede".
7. Bevisstheten om at "kompetanse først har verdi når den deles i dialog mellom likeverdige aktører" må forankres i hele organisasjonen. Uansett faglig bakgrunn, rolle og alder!
8. Kommunikasjonsatferden må være fremoverlent og basert på kjerneverdier som er godt forankret i hele organisasjonen. Det er viktig å se fremover og løse evnt konflikter raskt og ryddig. 
9. Dette fokuset må samtidig ivaretas av Kundeservice. Da bør man diskutere bruken av Chatboot. Hva med å være unik og annerledes mht kundeservice?
10. Selvledelse og Medarbeiderskap - hva betyr det for hver enkelt HOS OSS? Viktige samtaler som sikrer et arbeidsmiljø med fokus på arbeid, prestasjoner og resultat.

Viktig å erkjenne at vi er ulike personligheter der vi involverer oss og forstår teknologi og kunnskap med ulike perspektiver. Vi har alle et ståsted og vi kan alle utvikle oss for fremtiden. Det gjelder uansett dagens kunnskapsnivå, alder og motivasjon. 

Vår hjerne er plastisk og den endrer seg hele tiden.  Det er derfor viktig å sikre god forankring av potensialet ved å ta i bruk ny  muliggjørende teknologi. Jmfr punkt 3 og 4. Moderne grønne lønnsomme virksomheter er både inkluderende og mangfoldig mht til kompetanse, erfaring, alder, kjønn, etnisitet, evn behov for tilrettelegging. 

Verdier og verdiskaping er et mangfoldig begrep og er ikke begrenset til den agile digitale generasjonen som er vokst opp med sosiale medier. Det er viktig at ansvarlig ledere forstår og setter inn relevante tiltak for å få til en fruktbar fremtid for selskapet og dens ansatte. 

Steg - 3) Det er mange veier til relevant kompetanse og mål!

1. Viktige strategisk helhetlige prosesser knyttet til å ta i bruk morgendagens tekonologi handler om å organisere disse i prosjekter som involverer hele organisasjonen. Skape et velfungerende læringsnettverk! 
2. Endringsprosesser handler om å stå i motvinden av motforestillinger krydret med mestring av viktige utforende oppgaver knyttet til driften og vedvarende utvikling. God flyt = jevn dialog!
3. Endringsprosesser må forankres bredt. Slik at man sikrer god relevant tilflyt av informasjon og kunnskap for å sikre en plattform å formulere råd og ta beslutninger - basert på det potensialet som hele organisasjonen besitter. Jmfr punkt 2.  
4. God kommunikasjon sikrer relevant tillit og tilknytninger, og ikke minst læring er krevende arbeid for alle  --. Ansatte og ulike aktører som er viktig for at virksomheten og fagmiljø skal nå sine målsettinger/resultat. 
5. Vær bevisst att ansatte og ledere er hele mennesker. Kommunikasjonsatferden må sikre gode arbeids- og ytringsmiljø for alle ansvarlige ledere og ansatte.
1. Fokuset på å ta i bruk fremtidens teknologi og kunnskap, handler også om å være bevisst på at all utvikling skjer på hjernens premisser. Da trenger vi ansatte som deltar i "aktiviteter som sikrer gode helse" - i fritiden om dette ikke lar seg gjøre i arbeidstiden. 
2. God helse for fremtidens arbeidsplasser og virksomheter, handler også om å være bevisst bruken av skjermer hos ansatte. Overdrevent skjermbruk kan resultere i psykiske lidelser som depresjon og angst samt muskel-og skjelettlidelser av stillesittende arbeid hele dagen. 
3. Et mindset som sikrer god ONGOING fokus på utvikling og innovasjon er opptatte av ansattes helse. Det er viktig at disse deltar i fysiske aktiviteter og trening som sikrer "god mentaltrening som gjør meg sterkere enn hverdagen min"
6. Ta i bruk potensialet til sosiale medier i kommunikasjonskampanjer internt og eksternt. Viktig å sikre den gode samtalen og finne frem til budskap som treffer definerte målgrupper der i der til daglig. Se til bildet!
7. Hva skaper viktige verdier hos oss? Hvem - hvor?

Alt dette fokuset på utvikling og innovasjon. Det krever mye av hele organisasjonen. Men er det egentlig noe alternativ? Så er det viktig å se at progresjonen svinger i sinus-svingninger og er så absolutt ikke lineær. Når vi jobber med å venne oss til fremtiden, handler det også om å kvitte seg med alt vi ikke vil ha med oss fra fortiden. 

Da blir vi stilt overfor en prosess hvor hjerne skal jevne ut sine tilknytninger til en likevekt. Denne prosessen vil oppleves som en "sorgprosess over det som var" og kan oppleves som en trist og mørk tilværelse. En stund. Det handler ikke om en depressiv lidelse. Dette er en del av livets harde skole. Alle vi som har gått den veien og levd etter "tæring etter næring". Gjerne utenfor sosiale medier. Vi kan stå i motstanden og jobbe med stressmestring. Slik at vi fort får energien over på en mer positiv og farbar vei. "Steg- for steg, hver dag. Dag for dag, hele uken - Hele året!"

Vel vitende om at hardt arbeid, krever hard trening hver dag. Om man mangler motivasjon, så er disiplin viktig for fremgangen. Det er min erfaring!

Verdien av å ha vokst opp med, ha bred erfaring med god kommunikasjon utenom sosiale medier. Finnes den?

Jeg er en av dem med praktisk erfaring med å jobbe med å ta i bruk ny muliggjørende teknologi og kunnskap for å realisere - tilby markedet fremtidens tjenester og produkter innenfor ulike områder. I dag er den digitale nettverksteknologien morgendagens teknologi. Sånn cirka ganger 50.

Jeg er godt skodd. For ikke å snakke om supermotivert til å jobbe med nye kunnskapsbaserte og teknologiske utfordringer.

Har du sett min oppdaterte Linkedin-profil? Skal vi ikke bare ta en prat?? 

Arbeidslinja med kutt i helserelaterte trygdeytelser. Incentiver for økt arbeidsdeltakelse?

Velferdsstatens kår. Når vi skal tilbake til normalen Post Korona.

Hvordan redusere statens utgifter?

Er dette mulig å få til når vi relaterer dette til den faktiske situasjonen på arbeidsmarkedet?

De mange milliardene i den norske pengebingen har vært god å ha gjennom en krevende pandemi. Når man bli permittert eller arbeidsledig fordi virksomheter må stenge og/eller går konkurs, da da er det NORMALEN å gå "på nav". Det er i dag 220 000 arbeidssøkere. Noen mener at denne ledigheten er lav. Den blir lavere ila 2021.

Jeg har sakset en del formuleringer som Regjeringen har formulert de siste par år. I sin streben med å bygge ned Velferdsstatens mange utgifter til trygdeytelser og helsetjenester. Disse formuleringene må også leses i det perspektivet at Norge har den største offentlige sektor i hele Europa, og at 89% av nye jobber de siste årene har kommet i offentlig sektor. Da forstår vi alle at det blir store utgifter av slikt!

1) Velferdsstaten (iht Arbeids. og Sosialdepartementet).

"Velferdsstaten bygger på at alle som er i stand til det, skal forsørge seg selv ved eget arbeid. Det er til det beste for den enkelte og for samfunnet. Mange som mottar helserelaterte trygdeytelser, vil i perioder kunne arbeide ved siden av trygdeytelsen. Det er derfor viktig at vi har regler og utbetalinger som stimulerer til å utnytte arbeidsevnen - til inntektssikring. Helserelaterte trygdeutbetalinger skal være erstatning for tapt arbeidsinntekt ved hel eller delvis uførhet. De skal kompensere for redusert inntektsevne i relasjon til uføregraden.. Eventuell arbeidsinntekt må derfor få betydning for nivået på utbetalte helserelaterte trygdeytelser."

Helserelaterte trygdeytelser skal ivareta en inntektssikring for personer med helseutfordringer, som faller ut av, eller ikke kommer inn i arbeidslivet. Incentivene skal bygge opp under arbeidsdeltakelsen til dem som kan jobbe. Sykdommen eller skaden må være vesentlig medvirkende årsak til redusert arbeidsevne. Under betingelse av at arbeidsevnen er nedsatt med minst 50%.

2) Hvordan redusere statens utgifter (Notat fra Civita):

Noen hovedpunkter fra et notat som hevder å "identifisere kutt som kan ha positive effekter i form av incentiver til å øke arbeidsdeltakelsen":

• Reform av sykepengeordningen. Innføre en fast medbetaling på 20%. Slik at utbetalingen er max 80% av fast lønn. Etter 2 uker betaler Nav bare ut 66% av 6G. Arbeidsgiver må evnt supplere opp mot max-nivået av utbetaling.
• Likt nivå på utbetaling av dagpenger og helserelaterte trygdeytelser (Aap og Uførestønad).
• Redusere tak på helserelaterte trygdeytelser i folketrygden fra 6G til 5G. I dag er max utbetaling 66% av 6G, beregnet av tidligere arbeidsinntekt.
• Avvikle kontantstøtten.
• Gå tilbake til 9-åring grunnskole og 12-årig skolegang.
• Redusere bruk av fengselssoning og øke bruken av fotlenke.

Man nevner ingen kutt i stillinger og ansettelser i offentlig sektor. En sektor som vi har sett mangler relevant beredskap i alvorlige nasjonale - og internasjonale - helsekriser/pandemier.

3) Kutt i økonomien=incentiver til økt arbeidsdeltakelse.

Etter en 19 måneder med nedstengt og Pandemi!

Alle trygdeytelser kommer med en tidsfrist. Man kan være på Sykemelding ett år og på Aap (Arbeids Avklarings Penger) i 3 år. Uføretrygden skal være en varig ytelse om alle kriteriene er innfridd til uføregrad; At man er for syk til å kunne jobbe eller skaffe seg arbeidsinntekt. 

Uføretrygd og Aap koster staten store summer hvert år. Det er ca 14% av personer i arbeidsfør alder på helserelaterte trygdeytelser i Norge. Til sammen er det ca 70% yrkesdeltakelse i her i landet.

Ansvarlige ledere i Nav, ved Hans Chrisitan Holte hevder at:"Høy arbeidsledighet fører generelt sett til flere mottakere av helserelaterte trygdeytelser. Arbeidsledigheten avtar når samfunnet åpnes opp".

Nå har vi hatt en pandemi med nye rekorder i arbeidssøkere (400 - 223 000) arbeidssøkere. På bakgrunn av nedstenging av virksomheter ila 18 måneder med pandemi. Både permitterte og arbeidsledige som følge av konkurser hever dagpenger. Berørte av Korona har samtidig hatt egne regler iht ytelsens varighet og utbetaling. 

Det blir krevende for mange å komme tilbake til NORMALEN - hva angår like regler og utbetalinger for ulike ytelser. Det skorter ikke på bekymringsmeldinger i riksdekkende medier. Når denne "spesialtilpassingen" går ut 1.10.2021. Det kan se ut som om vi har en potensiell ny jobbkrise.

Det er en klar oppfatning fra ansvarlige politikere, ledere i Arbeids-og Sosialedepartementet og Nav, ikke minst at:

1. Kostnadene for samfunnet ved at personer er på helserelaterte ytelser - i stedet for å kunne arbeide - er betydelige.
2. Vi må iverksette tiltak som gjør at flere kommer helt eller delvis i arbeid, samtidig som utbetalingene reduseres.
3. Norge har et høyt antall på helserelaterte ytelser i forhold til andre land.
4. Retten til helserelaterte ytelser er et medisinsk spørsmål. Det må gis muligheter for  arbeidsrettede tiltak om det er muligheter for dette basert på alder, kompetanse i ulike jobber og kapasitet/evner. "Vi må ha et aktivitetsnivå som hindrer at folk blir varige passive mottakere av helsrelaterte trygdeytelser."
5. Å være utenfor arbeidsmarkedet kan i seg selv bidra til dårlig helse. Derfor må man tilstrebe å gjøre ulike tilrettelegginger av arbeidsplassen for å sikre at personer kan arbeide.
6. Psykiske lidelser og muskel - og skjelettsykdommer er hovedårsaker til personer havner på helserelaterte ytelser. 
7. Personer som har vært borte fra arbeidslivet, får sin inntektsevne svekket. Det er derfor viktig at trygdeytelser har en ordning som bedrer incentivene til å arbeide, og utløser økt arbeidsdeltakelse.
8. Nav må ha anledning til å overføre personer fra helserelaterte trygdeytelser til dagpenger når det fastslås at helseutfordringer ikke lenger er hovedutfordringer for å få jobb.
9. Personer på helserelaterte trygdeytelser må tilbys samme aktivisering- og jobbrelaterte tilbud som de som går på dagpenger.
10. Utbetalingen av helserelaterte ytelser må være likt som for dagpenger etter ett års ledighet. Siden "incentivene til å komme over på helserelaterte ytelser må bli mindre og at veien til arbeidslivet gjøres så kort som mulig".

4) Den faktiske situasjonen på Arbeidsmarkedet/Jobbmarkedet.

Har vi et arbeidsliv som er inkluderende og mangfoldig?

Mange snakker om det brutale arbeidslivet - det brutale arbeidsmarkedet. Når det er krevende tider og mangel på ressurser, så bites hestene. Det er mange som forsøker seg på arbeidslivet og som vil være inkludert til tross for helserelaterte utfordringer. Det skorter ikke på virkelighetsbeskrivelser som diskuteres i sosiale medier.

Som at personer på uførestønad vil bruke restarbeidsevnen sin og får servert i jobbsamtaler at "vi vil ikke bidra til at du kan skaffe deg inntekter ved siden av uføretrygden". Når holdningen er at "subben av arbeidstakere går på Nav". Det er klart at det er krevende å stå i en slik situasjon.

Ikke minst har vi alle på Aap som bruker hele stønadsperioden til å stå i uendelig lange helsekøer. Nettopp fordi man ikke er sikret behandling på helserelaterte trygdeytelser. Nei - se det bryr ikke overlegene seg om "nei - det bryr vi oss ikke om. Sitter du hær for cash?". Det er klart dette er utfordrende når Helsevesenet har gått for 58% av kapasiteten i en krevende Pandemi/Koronastengt.

Det er klart det blir nye rekorder i personer på helserelaterte trygdeytelser når det er knapphet på helsetilbud - spesielt innenfor psykisk helse. Når Regjeringen - BLÅ - har drevet med et politisk styrt nedbygging av psykiatrien  i 8 år - Det ser vi av de mange vitnesbyrdene. Da er det ikke godt nok med skattereduksjon for å komme seg fra uføretrygd til dagpenger og ny jobb. 

Veien kan være lang for mange og det er dette som også må med i vurderingen før NYE ORDNINGER TIL HELSERELATERTE trygdeytelser vedtas hvor ARBEIDSLINJA står sentralt.

Mange opplever denne ekskluderingen på arbeidsmarkedet, som jo inkluderer et mangfold av jobber, bransjer og ditto behov for kompetanse, kommunikasjonsferdigheter og motivasjon for å bidra til gode resultater Sammen:

1. Alder - plutselig er en alder på 45 år "eldre arbeidstakere". Personer i alderen 45-60 år har store problemer. Pensjonsalderen er nærmere 50 enn 67!
2. Mange arbeidsgivere "klager over manglende tilgang til bred kompetanse. Vi får ikke de beste kandidatene", som bare vil ha superkandidatene i alderen 24 - 39 år. 
3. Kompetanse - gammel kompetanse hva angår teknologi, utvikling og innovasjon. Utviklingen går raskt og plutselig har man ikke den rette kompetansen som trengs.
4. Det er utfordrende når hull i CVn og sykdom blir ansett som "en feil som noen må rette opp i , eller latskap". Sammen med påstander om at "mange er på helserelaterte trygdeytelser fordi man ikke har en jobb å gå til". Da blir det vanskelig å være troverdig i "livets harde skole".
5. Kommunikasjonsferdigheter, personlighet og vilje til "selvledelse, medarbeiderskap og motivasjon på hybride kontorløsninger" (hjemmekontor og kontorfellesskap). Når man gir inntrykk av å kreve tilrettelegging og er passiv mottaker av trygeytelser?
6. Overførbare resultater - Når markedet vil ha unik kompetanse på digital transformasjon og digitale løsninger. Som jo har vært fokus de siste 5 år. Hvem har denne kunnskapen? DE UNGE!!?? Tror man.
7. Etnisitet og kulturelt mangfold. Oppskrytt? Viktig å viser Pride-flagget, men er denne virksomheten villig til faktisk inkluderende mangfol av ulike kompetanse og kapasitet?
8. Behov for tilrettelegging. Det er INGENTING som heter åpenhet om psykisk helse. Mange opplever at "jeg får ikke jobb når jeg sier at jeg har vært bipolar, eller snakker om mine alvorlige spiseforstyrrelser".. Nei man må være frisk for å få jobb!!
9. Vår hjerne er plastisk og den endrer seg sammen med andre sosiale hjerner. Vi kan tilpasse oss og tilegne oss kunnskaper med "å gå alle stegene selv i livets harde skole". Mange av oss har vokst opp uten sosiale medier og kan kunsten å kommunisere med filtre for folkeskikk, impulskontroll og empatien intakt (som har blitt redusert av sosial distansering i 19 måndeder).
10. Hvordan kan vi få "alle med på laget" når vi skal bygge opp NorgeAS Post Korona??

Det er mange perspektiver på jobbmuligheter. Jeg tar oppfordringen og bidrar til et levende arbeidsmarkedet for alle hvor vi alle kan bidra til verdiskaping. Slik ivaretar vi Velferdsstaten best. 

Arbeidslinja må ikke være en straff for at man ikke tåler sykdom - fattigdom for at man ikke kommer tilbake i jobb i et arbeidsmarked som ekskluderer sykdom og anderledeshet??