Fremoverlent proaktiv digital kommunikasjon for den lærende organisasjonen.

 Sammen med en god porsjon psykologisk trygghet er alt mulig!

Er du "bakpå eller frempå"?

Hva betyr det å være Fremoverlent og proaktiv?

Proaktivitet er kunsten å være i forkant av mulige "utfordrende" situasjoner og saker på veien mot mål. Det handler i noen grad om å eliminere og generelt redusere og unngå at potensielle utfordrende problemer resulterer i konflikt og risikosituasjoner. Alt som kan stikke kjepper i hjulene for en god utviklingsprosess.

En og annen gang dukker det opp uforutsatte katastrofale saker.  Felles for løsningen av uforutsett er at dette er en ledelsesdimensjon som supplerer beslutnings og utviklingsprosesser i virksomheten. Slike prosesser har ulike fasetter som sosiologi, psykologi (kognitive og følelsesmessig rettet mot holdninger og atferd), samt en teknologisk og økonomisk dimensjon. En potensiell utfordring og risiko er ødeleggende for et godt omdømme. Proaktiv kommunikasjon og relasjonsbygging vil derfor definere prosesser som opprettholder et godt omdømme og bidrar med ny kunnskap. 

Det gjelder å være "PÅ og ikke BAKPÅ".

Digital kommunikasjon - Sosial nettverksbygging som hjelper oss å være i forkant.

Potensiale med sosiale medier er den gode dialogen mellom likeverdige aktører (i og utenfor verdikjeden).

Nettverksbygging med de rette menneskene vil hjelpe deg på lang sikt i strategisk forretningsutvikling. Det er viktig for alle virksomheter som ønsker å skille seg ut fra konkurrentene at de tenker gjennom en posisjoneringsstrategi som gjør deg unik og annerledes på ditt marked. Om vi jobber med produkter eller tjenester, vil kommunikasjon i form av symboler;design, tekst, lyd og bilder stå sentralt. 

Det dreier seg om å definere markedet av strategiske målgrupper, meninger, følelser, konsepter, tjenester osv. Vi kan beskrive markedet slik at det passer inn i "vår verden".

Vi kan skille oss ut fra konkurrentene på mange vis. Det er samtidig viktig å bygge relasjoner til strategiske målgrupper - alle, internt og eksternt - på en slik måte at virksomheten fokuserer på hvordan den kan hjelpe de ulike aktører til en bedre harmoni, livskvalitet og til et resultat som når deres mål. Virksomheter som fokuserer på verdifulle bidrag, setter stor pris på de aktører som i ren takknemlighet gjør virksomheten en tjeneste. 

Dynamikken i den lærende organisasjonen!

Dette er en dynamikk som finnes i lærende organisasjoner. Lærende organisasjoner lever et dynamisk "liv" i omgivelser som er beskrevet som et nettverk av personligheter, grupper og lokalsammfunn. Dette er personsligheter som kommuniserer gjennom dialog og samhandling. Nettverket er av stor verdi for virksomheten.

Dynamiske lærende virksomheter opparbeider seg evnen til å forutse, ta imot viktige signaler fra omgivelsene og reagere på strategiske spørsmål og utfordringer som måtte dukke opp på vegen til å realisere mål. 

De gjennomfører strategiprosesser som er "hands on" på hva som er viktig for virksomheten til enhver tid. De justerer seg raskt inn på strategier som ivaretar involvering i "nye utfordringer". De har en hastighet i sine problemløsningsaktiviteter som ivaretar aktørers behov for bistand, problemløsning og kommunikasjon i nåtid. Medarbeidere trives med å jobbe med strategiske saker som kan bidra til endringer, kunnskapsutvikling og læring i virksomheten. 

De er med å skape en dynamisk likevekt ved å gi alle sentrale saker hensiktsmessig oppmerksomhet. Summen blir klare konkurransefordeler og en kommunikasjons som skaper harmoni, gode debatter og tydelige verdier for strategiske målgrupper.

Prosessen med å finne og løse saker. Et sosialt og intellektuelt fenomen:
Signaler om at "noe er på gang" kan komme fra mange steder. De finnes i det sosiale nettverket, i media og som resultat av hvordan vi medmennesker som kommuniserer med hverandre gjennom dialog oppfatter saker og situasjoner. 

Jo større nettverk og bedre oversikt over omgivelsene,  jo flere muligheter til å fange inn signaler som forteller oss at virksomheten skal sette i gang en prosess for å løse "utfordringene".

Det er også slik at vi personligheter vurderer og tolker viktigheten av en strategisk sak og situasjon. Utfordringer er gjerne et sosiale fenomen som best løses i nettverket. Vi prosesserer informasjon fra ulike medier og i samtaler forskjellig. 

Vi blir på ulike måter stimulert til å være med i prosesser som bidrar til problemløsningsaktiviteter. Vår hjerne er sosiale konstruert og den har behov for "å høre til".. 

All problemløsning er en sosial distribuert prosess som involverer nettverket og "den ledende koalisjon i virksomheten spesielt". 

Utfordringen kan finnes i ulike strategiske målgrupper internt og eksternt, det kan være snakk om teknisk utvikling, økonomisk fenomen eller ulike forretningsmuligheter som viser seg hos konkurrenter. Vi ser muligheter og trusler på ulike måter, alt etter hva slags intellektuell kapital vi har - samlet sett.

Ulike digitale og sosiale kommunikasjonsaktiviteter og -virkemidler påvirker vår forståelse og behov for ledelse og læring. 

Kommunikasjonen gir oss signaler og innhold i utfordingene. Vi utfordrer systemet og virksomhetens tenkning ved å sette i gang strategiprosesser som bidrar til kunnskapsdeling, endring og læring. Et sentralt spørsmål: Når er det hensiktsmessig å realisere strategier og løse utfordrende saker i markedet?  

Det er viktig å involvere seg i "utfordrende saker og situasjoner" for å bevare et godt omdømme. Den sosiale virksomheten har en sosial og en kollektiv kapital å ivareta. Denne virksomheten utvikler og opprettholder relasjoner med høy kvalitet. 

Markedet består bl.a av personligheter med meninger som deltar i 2-vegs dialog og som ytrer seg med sine følelser og opplevelser. Nettverksdynamikken til strategiske målgrupper, saker og lokalsamfunnet forholder seg til intellektuelle elementer som oppfatninger, evalueringer, persepsjoner, objektive fakta, kognisjoner, holdninger, interesser og informasjon. De kommuniserer på en unik og fremdragende måte. De er alle opptatt av gjensidig nytte, harmoni og livskvalitet.


Sosiale virksomheter er opptatte av tillit, legitimitet og omdømme:
De gode virksomhetene som kommuniserer effektivt tar i bruk ord, bilder, symboler og tekst på en slik måte at de involverer sine strategiske målgrupper i viktige saker. Disse virksomhetene er effektive på den måten at de har evnen til å snakke godt for seg. De er opptatt av sitt omdømme i form av summen av "etterlatte inntrykk";image de har fra de ulike målgrupper. De kommuniserer hensiktsmessig også ved å dyrke delingskulturen. De er i mer en god nok stand til å ta inn over seg tilbakemeldinger, mot-ytringer, uenighet og ny kunnskap. 

De ser verdien av å kommunisere effektivt.

Slike virksomheter har også en proaktiv strategisk respons i viktige saker. De er med å påvirke konsensus om felles mening i strategiske saker. De bruker en medie-mix til å påvirke felles mening og oppfatning om denne. De har et ekte samfunnsansvar. De kommuniserer gjennom 2-vegs symmetrisk dialog gjennom historiefortellinger, diskusjoner og bevist bruk av språk og retorikk. 

Det er mange arenaer å kommunisere på. SOSIAL kommunikasjon i mangfoldet av digitale medier. SOSIAL= Likeverdig dialog!

Effektive virksomheter har i dag et kommunikasjonsprogram som øker deres kompetanse på strategiske saker og som involverer nettverket på en god måte. De er proaktive i å lede sin utvikling FREMOVER og OPPOVER i viktige saker.   

Virksomhetene benytter gjerne et mangfold av digitale sosiale medier i sine prosesser. Mest brukte sosiale medier i denne sammenheng er Blogg, Twitter, Linkedin, YouTube, Facebook, Google, Wiki osv. Personligheter kommuniserer 2-vegs gjennom den viktige dialogen mellom likeverdige aktører.

 

Slik kan SOSIAL KOMMUNIKASJON bidra til å gi virksomheten den legitimiteten den trenger i strategiske viktige saker og støtte til å håndtere utfordrende situasjoner. 

De har rett og slett en proaktiv innstilling til hvordan virksomheten organiserer kommunikasjonsfunksjonen og rollen til ansvarlige ledere som talsperson(er).. Stor åpenhet og proaktivitet henger sammen. Gode 2-vegs samtaler er normen for å skape sosial harmoni.

Avslutningsvis om lærende organisasjoner:
Læring er også et sosialt fenomen. Læring handler om:

- personlig mestring. Vi er personligheter som kommuniserer. Vi tar i bruk vår intuisjon og vår rasjonelle tenking. Mange av oss øker vår motivasjon ved å søke nye utfordringer. Slik utvider vi vår kapasitet til å skape ønskede resultat for den virksomheten vi arbeider i.

- vår hjernekapasitet innehar SOSIALE mentale modeller. Dette er grunnleggende forestillinger vi har om virksomheten. Dette er alt fra fastgrodde kulturer, antakeler og tankebilder som hindrer utvikling, til en utviklende underbevissthet vi bruker i samtaler for å utvide vår mentale kapasitet og fokusere på mulige løsninger for virksomheten.

- vi drives alle av en felles visjon. Dette er et felles bilde av virksomhetens fremtidige profil og mål. Felles visjon ivaretar personlighetenes verdier og virksomhetsbilder. Vi skaper vår egen felles framtid sammen gjennom samhandling. Dette skaper en utvidet toleranse for nye fremgangsmåter og problemløsning.

- gruppelæring. Vi mennesker trives best sammen og arbeider som et team ved å spille sammen. Vår samlede intelligens er større enn summen av intelligensen til enkeltmedlemmene. Vi er alle spesielt opptatte av personlig vekst, holde en god dialog om ulike synspunkter til felles beslutninger og skaffe oss spillerom for å utforske komplekse og utfordrende temaer. Dette er komplemenær kreativitet.

- systematisk tenkning. Helheten blir større enn summen av enkeltelementene. Hver og en av oss ser oss selv i omverdenen i et helhetlig perspektiv. Vi er opptatte av å legge til rette for effektive løsninger og organisasjonsmodeller. Åpenhet, frihet og kreativitet er spennende!

Min bakgrunn som Master of Management!

Jeg vært så heldig å kunne jobbe med omfattende strategisk viktige forretningsutviklingsprosjekter og merkevareprosesser i ulike virksomheter i ulike bransjer (og i ulike miljøer i det ganske land). 

Sentralt i utvikling har bruk av ny teknologi og utnyttelse av den lærende organisasjon, som danner rammebetingelsene, stått sentralt.

Kommunikasjonsoppgavene i slike utviklingsprosesser har vært mange. Fra første steg i utviklingen har kommunikasjonen og relasjonsbyggingen hatt som mål å finne unike løsninger, merkevarer, hensiktsmessige aktiviteter og forankre dette strategiske viktige engasjemenet i hele  organisasjonen.. I kommunikasjons-prosessen har jeg benyttet ulike mediekanaler og -former i en mediemix med ulikt budskap som skaper dekning og frekvens hos viktige målgrupper.. 

Dette har vært en kjempespennende del av utviklings-og endringsprosessene. 

Hensikten har også vært å være proaktiv slik at ikke viktige spørsmål og temaer dukker opp og blir til konflikter og kriser. 

Aldersismen. Det glade vanvidd i et stadig mer polarisert arbeidsmarked.

"Du er kjempedyktig og du får ikke jobbe hos oss"!

Det handler om å erkjenne at det skjer. Denne Alderismen:

"Alderisme er et kulturelt fenomen og et aspekt ved tidsånden med store samfunnsmessige-, personlige-, sosiale- og organisatoriske konsekvenser. Alt snakk om at kunnskapen kan være gammel som "halveringstid/gått ut på dato" handler om informasjon. Ikke kunnskap/kompetanse som er ervervet gjennom år med yrkesrelatert erfaring. Det er problematisk å snakke om en generasjon siden det ikke er snakk om en periode - på vanligvis 30 år - men om alder." (Linkedin-dialog).

KoronaPandemien har endret arbeidslivet og arbeidsplassene. Mange bedriftsledere lurer på hvordan de skal klare å holde på de dyktige folkene sine. Samtidig som de tiltrekker seg nye kloke hoder. Når "kampen om de mest attraktive medarbeiderne er tøffere enn noen gang før".

Vi leser om at "mange stillinger står ubesatt", eller at vi "vi får ikke søkere med bred og mangfoldig kompetanse"? Når arbeidsmarkedet skal lete etter de "beste hodene" - da kommer man til kort. Om man ikke har den prefererte alderen!

Alderismen - diskrimineringen lever i beste velgående!

 Jeg vil tro at det er en utfordring om alle virksomheter som søker etter sine ønskede superkandidater, har et i stigmatiserende negativt fokus på alder. At det bare er personer i alderen 24-37 år som antas å ha den unike kompetansen man trenger. 

Er dette bærekraftig ressursbruk - på sikt?

Nei - Ingen vil tilstå at man driver med aldersdiskriminering.  Aldersdiskriminering skjer når man antar at kompetanse-personer som har en alder på 45+ år har "gått ut på dato". Kun som følge av alder. Fokusert på kompetanse og aldri Personlighet, motivasjon og kommunikasjonsferdigheter. Evne til å samhandle på tvers av fagmiljø og personligheter! Eller at man ikke evner å jobbe med å være den beste versjonen av seg selv fysisk og mentalt til å takle stadig fokus på utvikling, omstilling og innovasjon i jaget på å prestere på øverste nivå. 

Som følge av antakelser om at man ikke innehar kompetanse, eller vilje til å oppgradere sin kompetanse - spesielt innenfor digital teknologi. At man ikke evner å være med på den raske utviklingen innenfor teknologi og ledelse - som gjør at man må lære og omstille seg i stadig raskere tempo. At man mangler motivasjon, stiller for urimelige krav eller koster for mye. Listen over stigma er lang for alle som har et anstrengt forhold til alder på personer og kompetanse. Vår livserfaring og jevnlig oppgraderingsprosesser anerkjennes aldri (?).

Skape resultater (jmfr Brekkemodellen). Jeg kommer tilbake til hvordan VI ALLE i alle aldre har en evne til å skape resultater. Om vi ser hvordan vi kan utvikle oss i takt med hvordan hjernen fungerer. :

Alderisme betyr - "Sortering av mennesker er stygt, og det Polariserer".

Sortering er en fordel og gjør sitt til at negative stigma knyttet til jobbsøkeres alder kan fortsette å holdes i hevd. Av alle profesjonelle der ute med anstrengt forhold til dyktige unike kompetansepersonligheter 40+. I denne sammenhengen er "bærekraftit ressursbruk" bare et moteord.

Ulike publikasjoner bl.a på Linkedin viser hvordan man FAKTISK sorterer (og polariserer) høyst oppegående dyktige kompetansepersoner inn i grupper. Når alderen er DEN MULIGGJØRENDE FAKTOR som inkluderer eller ekskluderer deg mht jobbmuligheter og karriere:

** 24-37 år. Stjernekandidater. Agile Snowflakes.
0. 38 - 45 år, helt i grenseland for akseptert kompetanse. 
1. 45 - 55 år, = Eldre arbeidstakere. Hvem kjenner seg igjen her?
2. 50 + år, feit og ferdig! Hvor konstruktivt er egentlig dette?
3. 56 - 60 år, yngre pensjonister. Kan bare gjøre forefallende arbeid?
4. 60 - 67 år, Grått gull. Seniorer man har gitt opp?
5. 38 - 56 år, Generasjon X. Hvor det finnes et håp for?
6. 57 - 70 år, Boomers.

*Tabell1.

Selv om Arbeidsministeren ber folk om å stå i jobb til man er 72år, så kan jo det se ut som om det er å være helt i utakt med virkeligheten. Vi blir stadig eldre, og den omtalte "eldrebølgen" er snart over oss. Vi trenger å ta i bruk ressurser i alle aldre. For å få det til må det nok en omfattende holdningsendring til!

 "Fremtiden kan vi heldigvis være med å påvirke. Jeg kan ikke forstå at arbeidsgivere som ikke anerkjenner verdifull erfaring - at de vil gå glipp av masse. Det gjør mye for både innovasjon, samarbeidsevne og jobbmiljø å ha kollegaer som representerer noe annet enn oss selv"!(Linkedin-dialog).

 Vi trenger en virkelighetskalibrering og her kommer et helhjertet forsøk på dette!

 

Visste du at behovet for å Prestere forekommer i alle aldre?

At vår hjerne er plastisk?
Noe som betyr at hjernen utvikler seg jevnt gjennom hele livet. Alt etter hva vi fokuserer utviklingen på vsde viktige områdene av vårt liv! Den beste utviklingen får vi til i gode mangfoldige miljø. Når vi presterer Sammen! 

Vi har alle et potensiale for å kunne ha, legge forholdene til rette for livslang læring og prestasjon. Når vi går inn for det. Hjernen vår er konstruert for å takle all verdens utfordringer slik Brekkemodellen viser. Behovet for å prestere på "toppidrettsnivå" er en del av mitt DNA. Jeg lever i takt med Brekkemodellen. VI er mange som gjør det og bidrar til økt kunnskap, læring og klokskap - på LInkedin som et eksempel.

Jeg skulle gjerne visst hvorfor det er så vanskelig å "komme innafor" når jeg forsøker. 

Kreativiteten som benyttes i å avvise meg antar stadig nye former:
- Ghosting fra rekrutterere og arbeidsgivere .
- jeg havner i det digitale sorte hullet når jeg søker ledige stillinger. Algoritmene som ekskluderer alle tallene som ikke tåles til denne stillingen..
- jobbmøter som blir avlyst en halv time før de skal realiseres på grunn av alt som "ikke tåles" (?)
- at mitt utseende kritiseres ute i det offentlige med klar beskjed om å.

- vi jobber sammen om foredrag og strategiprosesser for så at plutselig er det en "forventning" om at jeg skal jobbe gratis når jeg sender faktura.  

Vi er alle utstyrt med behov for å få innfridd forventninger! Vi er mange som daglig diskuterer viktige samfunnssaker på Linkedin. Det kan se ut som om krav til relevant erfaring når man søker spennende jobber gjelder fo noen aldre i Tabell1.

I snart ett år har vi hørt om  "alle (?)"unge voksne som ikke får innfridd sine behov og signaliserer at de er så misfornøyd med jobben gjennom Koronakrisen at:
- 50 - 80% (?) ønsker å bytte jobb Post Korona
- det brukes MYE ressurser på å være misfornøyd med ledelsen og pre- +onboardingen

- "mange" snakker om at "jobben passer ikke inn i det livet man ønsker" med fokus på balansen mellom jobb-fritid og de hybride kontorløsningene.
- mange opplever å bli ekskludert fra jobbmuligheter med en gang de har passert 50+ år

- yngre kandidater med noe erfaring får mange jobbtilbud og driver med Ghosting om ikke pre-boardingen er tilfredsstillende (de skryter på Linkedin at de ikke møter opp til jobben første dag).  

- ledere i privat sektor anser at man begynner å bli "eldre" i arbeidslivet ved 55 år.
- det for noen er det et "problem" at kolleger 50+ er for mye på hjemmekontoret og ikke kan ivareta yngre medarbeidere sitt behov for rådgiving i kontorfellesskapet.

- ledere signaliserer at alderen for når man vil nøle å kalle inn en kvalifisert søker til jobbinterjuv ligger i området 58 - 60 år.

Skaper Aldersismen en gjeng med løsgjengere med for mye fritid?

Hva er årsaken til at ikke alle kategoriene i Tabell 1 blir anerkjente som verdifulle ressurser. Kan en 25 åring med ny bachelor-oppgave godkjent være TROVERDIG senior rådgiver?

"Unge har ALLTID skiftet jobb hyppigere enn eldre side de tester ut hva de liker og hva de kan, og fordi arbeidsgivere etterspør praktisk erfaring. Det betyr at yngre i større grad tar jobber man egentlig ikke ønsker siden de ikke får den jobben de p ønsker. Noen må løfte den inn i arbeidsmarkedet. De sitter på en unik kompetanse vi ikke kan gå glipp av"(Linkedin-dialog).  

Det kan se ut som om vi har et udatert verdisyn i arbeidslivet.

Skal vi bygge Samfunnet og Arbeidsmarkedet Opp eller Ned?
Når man gjør som "forbildene"?

Gjennom Pandemien har vi sett at Ansvarlige Myndigheter (ledere, politikere, rådgivere) har drevet med Sortering og Polarisering!

Ledere har sett hvordan ansvarlige myndigheter i snart 2 år har satt personers alder og sårbarhet (underliggende somatiske sykdommer) opp mot hverandre for hvem som er mer verdt å hjelpe med medisiner og helsehjelp. Hvor - når? Eller ei? Personer med psykiske helseutfordringer oversees iht å ha dårlig immunforsvar eller rett til behandling i psykisk helsevern.  

Har de påvirket en situasjon på arbeidsmarkedet samtidig. Er det ikke lenger rom for alle? Når de faktiske "verdiene" diskuteres hos fremadstormende rekruteringsrådgivere i 30-års alderen

Jeg skulle gjerne vist hvorfor dere anser dette som "gammel kompetanse"  på en slik måte at jeg ikke er verdt å lykkes?

Jeg har bred og mangfoldig erfaring innenfor ulike kompetanseområder som etterspørres. Med stor motivassjon og uvurderlige ressurser til å bidra til:

- endringsprosesser, omstilling med fokus å ta i bruk "ny teknologi"
- læring i omstillinger og strukturert utvikling (forretning og personer) 
- innovasjon i brede utviklingsprosesser som favner hele verdikjeden
- nye næringer, næringsutvikling mot grønn industri
- digitalisering og digital transformasjon
- entreprenørskap
- kommunikasjonskunst i endringsprosesser og alle dens fasetter av utfordringer med potensielle konflikter når man misforstår og fortolker .

- skape trygghet i stressende endringsprosesser. Livsvisdom med erfaring fra å kommunisere i dialog (ansikt til ansikt) i mot- og medgang

Vi skal bygge opp Norge AS post Korona!

"Om vi hele tiden skal flytte lista nedover til alle som ikke gjør noe for å utvikle seg selv. Som krever tilrettelegging og forventer at alle andre skal tilpasse seg dem nedover, så vil det gå dårlig for dem selv og Norge AS. Dette er en underutvikling som skaper tapere på sikt" (Linkedin-dialog).

I 2022 vil vi stå ovenfor en situasjon med tydelige krav for endringer, omstilling, utvikling og læringspotensial for mange virksomheter i privat og offentlig sektor. For Norge AS og alle VI som skal bidra med verdier i arbeidsmarkedet. Ja - staten skal sikkert også spare sine utgifter. Personer på "helserelaterte trygdeytelser" må være på et absolutt minimum..

På samme måte må det en holdningsendring til  hos arbeidsgivere som er på jakt etter de best kvalifiserte søkere.. Slik at DE ser nytten av å ansette godt voksne mennesker med relevant og lang erfaring. Jobbsøkere som virkelig er sultne og motiverte til å gjøre en strålende innsats. Som gladelig møter opp til en inspirerende arbeidsdag! Allerede første dag. Vi driver aldri med GHOSTING!

Vi trenger både samtaler og forpliktende aktiviteter knyttet til hvordan vi definerer og foredler verdier i arbeidslivet. Ressursbruken må være bærekraftig. Ingen får bedre helse av å være dømt til et liv i utenforskap med dårlig økonomi og stadig dårligere psykisk helse. Arbeid er helsefremmende!!

 

Vi må slutte å straffe folk med isolasjon og utenforskap!

Hva slags menneskesyn er mest relevant for Samfunnet Norge i fremtiden? 

Velviljen! Mindre smerte og flere lykksalige løsninger!

Om vi legger til rette for en "underutvikling", vil dette være et hinder for både personlig, sosial og økonomisk fremgang. Vi får en situasjon der arbeidstakere ikke lenger har ansvar for sin egen utvikling. Med det menneskesynet som Alderismen er forankret i, vil vi samtidig få et asymmetrisk forhold mellom mennesker og deres muligheter til å utvikle seg trives og ha en økonomi til å leve det livet de ønsker. Dette er til hinder for en relasjon der partene i forholdet arbeidsgiver/arbeidstaker ønsker hverandre vel og vil utnytte dette til det beste for begge parter.  

Det blir et fokus på bytteforholdet tid og kompetanse for penger. Et jag etter mer penger fra velferdsstaten. Alle som havner i Utenforskapet krever at VelferdsNorge skal betale stadig mer i lengre perioder. Noen har tatt til orde for GI (=GrunnInntekt/Borgerlønn).  

Hvem vil bli tapere og vinnere i dette samfunnsprosjektet?

Det er behov for å tenke nytt for noen og enhver!

 

  

Den viktige digitale transformasjonen - fra ord til handling.

 Hvem er vel ikke opptatt av digital transformasjon?

Digitaliseringen av samfunnet handler om å bruke muliggjørende teknologier til å skape nye virksomheter og endre gamle. Vi må alle fortsette arbeidet med å skape innsikt som gjør at vi får en opplyst diskusjon om hvilke muligheter og utfordringer den nye digitale muliggjørende teknologien gir. Hvordan bruker vi muliggjørende teknologier til utvikling i hele verdikjeden av vår virksomhet? Ikke minst: Hvor raskt må denne digitale transformasjonen gjøres?

Hvem vil vel ikke jobbe aktivt med digital kommunikasjon? 

Det er bare å spørre en hvilken som helst student som skal ta bachelor i Markedsføringsledelse. Alle disse superkandidatene som er flasket opp på sosiale medier og Instagram hvor de jobber aktivt for å få tilbakemeldinger i form av "så fin du er - så flink du er! Fine du" .

Kjenner vi/de til det faktiske potensialet?  Potensialet med den symmetriske dialogen mellom likeverdige aktører? For å dele kunnskap og skape mening?  Har virksomheter kompetanse til å ta i bruk den digitale nettverksteknologien? Min forsknings- og erfaringsbaserte kompetanse som følge av ansvarlig leder for utvikling av strategiske merkevarer og endringsprosesser hvor det å ta i bruk ny muliggjørende teknologi har stått i sentrum (ca 50 i antallet):

Steg - 1) Den viktigste digitale transformasjonen handler om:

1.  Motivasjon med tydelige forventninger, mindset til å utvikle hele verdikjeden mot definerte mål og resultat. Hva innebærer det å ta i bruk den digitale nettverksteknologien? Hvilken utvikling av organisasjon og roller vil være relevant?
2. Bruke ny muliggjørende teknologi og kompetanse til å fornye sine tjenester, produkter og administrative systemer.
3. Ta steget ut og gjennomføre endringsprosesser som skaper læring i hele verdikjeden. "For alle som jobber her". 
4. Praktisere godt lederskap fundamentert på god sosial kommunikasjon. Dialogen mellom likeverdige aktører - utenfor sosiale medier.
5. Merkevarebygging og kommersialisering med tydelig posisjon.
6. Posisjonering som skaper avstand til konkurrenter og bygger gode relasjoner mellom viktige aktører og motiverer ansatte til å gjøre sitt beste!
7. Utvikling og innovasjon er basert på lønnsom drift. All utvikling bidrar til økt lønnsomhet.
8. Fremoverlent mindset som sikrer gode relavante løsninger mot definerte mål. Konflikter må løses i  "nåtid slik at vi løser nye utfordringer neste gang!.
9. Godt medarbeiderskap med "selvledelse", handler også om at ALLE tar ansvar for sin egen utvikling og gode helse (folkehelse - aktiviterer som bygger god helse).
10. Jobbe for at arbeidsmiljøet er fokusert på  motivasjon, prestasjoner og resultat. De hybride løsninger på Kontoret (hjemme - ute) skal støtte dette fokuset.

Tydelige verdier og "familiefølelse" må være forankret i virksomhetens DNA og kommunikasjonskultur. Praktisere kjerneverdien "vi skal behandle mennesker slik vi ønsker å bli behandlet". Når "VI skal behandle hverandre og kundene på en varm, vennlig og informativ måte".

I dag går utviklingen fortertere enn noen gang. Det er derfor viktig at ansatte og gode relasjoner har fokuset mot å finne gode løsninger på kort og lang sikt. Samtidig må ansvarlig ledere på alle nivå kjenne til at "vi mennesker er fra naturens side skrudd sammen for å være imot endring. Hjernen er skrudd sammen motivert for å fokusere kritikk og sladder. Det er derfor viktig å gjøre tiden i denne MOTVINDEN så kort som mulig"!

Steg - 2) Utvikling av næringer, lønnsomme grønne forretninger og jobber:

1. Digitale løsninger er morgendagens teknologi. Det handler om så mye mer enn kommunikasjon i sosiale medier. Vi må samtidig bli mye bedre på samtaler utenfor sosiale medier for å lykkes!
2. Næringer og virksomheter opptatte av fremtiden jobber med  HELHELTLIG fokus på å ta i bruk ny muliggjørende teknologi (digitale løsninger?) og kunnskap. 
3. Endringsprosesser og muligheter for å lære er normalen. Læring er mer enn kursing og opplæring. Læringen foregår på 3 ulike nivå, og handler om å utfordre og forbedre: 
1. single-loop: tjenester og tilbud av produkter, 
2. double-loop, organisasjonsutvikling som støtter nye løsninger og dialog med kunder.  
3. triple-loop, kjerneverdier som sikrer god kommunikasjon- og prestasjonskultur for definerte målgrupper.
4. Dette er såkalte "ongoing" prosesser! Det betyr at dette fokuset må være godt forankret hos alle ansatte. Sammen med at alle forstår sitt bidrag og rolle!
5. Ansatte i hele verdikjeden må involveres. Endringsprosesser gjennomføres med mindset/fokus på utvikling "oven-fra.-ned, neden-fra-opp og innen-fra-ut". Det handler om å sikre at energien går i samme retning!
6. Ledelse og godt lederskap på alle nivå handler om god sosial kommunikasjon i nåtid. "Har du ikke tid til å kommunisere, har du ikke tid til å lede".
7. Bevisstheten om at "kompetanse først har verdi når den deles i dialog mellom likeverdige aktører" må forankres i hele organisasjonen. Uansett faglig bakgrunn, rolle og alder!
8. Kommunikasjonsatferden må være fremoverlent og basert på kjerneverdier som er godt forankret i hele organisasjonen. Det er viktig å se fremover og løse evnt konflikter raskt og ryddig. 
9. Dette fokuset må samtidig ivaretas av Kundeservice. Da bør man diskutere bruken av Chatboot. Hva med å være unik og annerledes mht kundeservice?
10. Selvledelse og Medarbeiderskap - hva betyr det for hver enkelt HOS OSS? Viktige samtaler som sikrer et arbeidsmiljø med fokus på arbeid, prestasjoner og resultat.

Viktig å erkjenne at vi er ulike personligheter der vi involverer oss og forstår teknologi og kunnskap med ulike perspektiver. Vi har alle et ståsted og vi kan alle utvikle oss for fremtiden. Det gjelder uansett dagens kunnskapsnivå, alder og motivasjon. 

Vår hjerne er plastisk og den endrer seg hele tiden.  Det er derfor viktig å sikre god forankring av potensialet ved å ta i bruk ny  muliggjørende teknologi. Jmfr punkt 3 og 4. Moderne grønne lønnsomme virksomheter er både inkluderende og mangfoldig mht til kompetanse, erfaring, alder, kjønn, etnisitet, evn behov for tilrettelegging. 

Verdier og verdiskaping er et mangfoldig begrep og er ikke begrenset til den agile digitale generasjonen som er vokst opp med sosiale medier. Det er viktig at ansvarlig ledere forstår og setter inn relevante tiltak for å få til en fruktbar fremtid for selskapet og dens ansatte. 

Steg - 3) Det er mange veier til relevant kompetanse og mål!

1. Viktige strategisk helhetlige prosesser knyttet til å ta i bruk morgendagens tekonologi handler om å organisere disse i prosjekter som involverer hele organisasjonen. Skape et velfungerende læringsnettverk! 
2. Endringsprosesser handler om å stå i motvinden av motforestillinger krydret med mestring av viktige utforende oppgaver knyttet til driften og vedvarende utvikling. God flyt = jevn dialog!
3. Endringsprosesser må forankres bredt. Slik at man sikrer god relevant tilflyt av informasjon og kunnskap for å sikre en plattform å formulere råd og ta beslutninger - basert på det potensialet som hele organisasjonen besitter. Jmfr punkt 2.  
4. God kommunikasjon sikrer relevant tillit og tilknytninger, og ikke minst læring er krevende arbeid for alle  --. Ansatte og ulike aktører som er viktig for at virksomheten og fagmiljø skal nå sine målsettinger/resultat. 
5. Vær bevisst att ansatte og ledere er hele mennesker. Kommunikasjonsatferden må sikre gode arbeids- og ytringsmiljø for alle ansvarlige ledere og ansatte.
1. Fokuset på å ta i bruk fremtidens teknologi og kunnskap, handler også om å være bevisst på at all utvikling skjer på hjernens premisser. Da trenger vi ansatte som deltar i "aktiviteter som sikrer gode helse" - i fritiden om dette ikke lar seg gjøre i arbeidstiden. 
2. God helse for fremtidens arbeidsplasser og virksomheter, handler også om å være bevisst bruken av skjermer hos ansatte. Overdrevent skjermbruk kan resultere i psykiske lidelser som depresjon og angst samt muskel-og skjelettlidelser av stillesittende arbeid hele dagen. 
3. Et mindset som sikrer god ONGOING fokus på utvikling og innovasjon er opptatte av ansattes helse. Det er viktig at disse deltar i fysiske aktiviteter og trening som sikrer "god mentaltrening som gjør meg sterkere enn hverdagen min"
6. Ta i bruk potensialet til sosiale medier i kommunikasjonskampanjer internt og eksternt. Viktig å sikre den gode samtalen og finne frem til budskap som treffer definerte målgrupper der i der til daglig. Se til bildet!
7. Hva skaper viktige verdier hos oss? Hvem - hvor?

Alt dette fokuset på utvikling og innovasjon. Det krever mye av hele organisasjonen. Men er det egentlig noe alternativ? Så er det viktig å se at progresjonen svinger i sinus-svingninger og er så absolutt ikke lineær. Når vi jobber med å venne oss til fremtiden, handler det også om å kvitte seg med alt vi ikke vil ha med oss fra fortiden. 

Da blir vi stilt overfor en prosess hvor hjerne skal jevne ut sine tilknytninger til en likevekt. Denne prosessen vil oppleves som en "sorgprosess over det som var" og kan oppleves som en trist og mørk tilværelse. En stund. Det handler ikke om en depressiv lidelse. Dette er en del av livets harde skole. Alle vi som har gått den veien og levd etter "tæring etter næring". Gjerne utenfor sosiale medier. Vi kan stå i motstanden og jobbe med stressmestring. Slik at vi fort får energien over på en mer positiv og farbar vei. "Steg- for steg, hver dag. Dag for dag, hele uken - Hele året!"

Vel vitende om at hardt arbeid, krever hard trening hver dag. Om man mangler motivasjon, så er disiplin viktig for fremgangen. Det er min erfaring!

Verdien av å ha vokst opp med, ha bred erfaring med god kommunikasjon utenom sosiale medier. Finnes den?

Jeg er en av dem med praktisk erfaring med å jobbe med å ta i bruk ny muliggjørende teknologi og kunnskap for å realisere - tilby markedet fremtidens tjenester og produkter innenfor ulike områder. I dag er den digitale nettverksteknologien morgendagens teknologi. Sånn cirka ganger 50.

Jeg er godt skodd. For ikke å snakke om supermotivert til å jobbe med nye kunnskapsbaserte og teknologiske utfordringer.

Har du sett min oppdaterte Linkedin-profil? Skal vi ikke bare ta en prat?? 

Arbeidslinja med kutt i helserelaterte trygdeytelser. Incentiver for økt arbeidsdeltakelse?

Velferdsstatens kår. Når vi skal tilbake til normalen Post Korona.

Hvordan redusere statens utgifter?

Er dette mulig å få til når vi relaterer dette til den faktiske situasjonen på arbeidsmarkedet?

De mange milliardene i den norske pengebingen har vært god å ha gjennom en krevende pandemi. Når man bli permittert eller arbeidsledig fordi virksomheter må stenge og/eller går konkurs, da da er det NORMALEN å gå "på nav". Det er i dag 220 000 arbeidssøkere. Noen mener at denne ledigheten er lav. Den blir lavere ila 2021.

Jeg har sakset en del formuleringer som Regjeringen har formulert de siste par år. I sin streben med å bygge ned Velferdsstatens mange utgifter til trygdeytelser og helsetjenester. Disse formuleringene må også leses i det perspektivet at Norge har den største offentlige sektor i hele Europa, og at 89% av nye jobber de siste årene har kommet i offentlig sektor. Da forstår vi alle at det blir store utgifter av slikt!

1) Velferdsstaten (iht Arbeids. og Sosialdepartementet).

"Velferdsstaten bygger på at alle som er i stand til det, skal forsørge seg selv ved eget arbeid. Det er til det beste for den enkelte og for samfunnet. Mange som mottar helserelaterte trygdeytelser, vil i perioder kunne arbeide ved siden av trygdeytelsen. Det er derfor viktig at vi har regler og utbetalinger som stimulerer til å utnytte arbeidsevnen - til inntektssikring. Helserelaterte trygdeutbetalinger skal være erstatning for tapt arbeidsinntekt ved hel eller delvis uførhet. De skal kompensere for redusert inntektsevne i relasjon til uføregraden.. Eventuell arbeidsinntekt må derfor få betydning for nivået på utbetalte helserelaterte trygdeytelser."

Helserelaterte trygdeytelser skal ivareta en inntektssikring for personer med helseutfordringer, som faller ut av, eller ikke kommer inn i arbeidslivet. Incentivene skal bygge opp under arbeidsdeltakelsen til dem som kan jobbe. Sykdommen eller skaden må være vesentlig medvirkende årsak til redusert arbeidsevne. Under betingelse av at arbeidsevnen er nedsatt med minst 50%.

2) Hvordan redusere statens utgifter (Notat fra Civita):

Noen hovedpunkter fra et notat som hevder å "identifisere kutt som kan ha positive effekter i form av incentiver til å øke arbeidsdeltakelsen":

• Reform av sykepengeordningen. Innføre en fast medbetaling på 20%. Slik at utbetalingen er max 80% av fast lønn. Etter 2 uker betaler Nav bare ut 66% av 6G. Arbeidsgiver må evnt supplere opp mot max-nivået av utbetaling.
• Likt nivå på utbetaling av dagpenger og helserelaterte trygdeytelser (Aap og Uførestønad).
• Redusere tak på helserelaterte trygdeytelser i folketrygden fra 6G til 5G. I dag er max utbetaling 66% av 6G, beregnet av tidligere arbeidsinntekt.
• Avvikle kontantstøtten.
• Gå tilbake til 9-åring grunnskole og 12-årig skolegang.
• Redusere bruk av fengselssoning og øke bruken av fotlenke.

Man nevner ingen kutt i stillinger og ansettelser i offentlig sektor. En sektor som vi har sett mangler relevant beredskap i alvorlige nasjonale - og internasjonale - helsekriser/pandemier.

3) Kutt i økonomien=incentiver til økt arbeidsdeltakelse.

Etter en 19 måneder med nedstengt og Pandemi!

Alle trygdeytelser kommer med en tidsfrist. Man kan være på Sykemelding ett år og på Aap (Arbeids Avklarings Penger) i 3 år. Uføretrygden skal være en varig ytelse om alle kriteriene er innfridd til uføregrad; At man er for syk til å kunne jobbe eller skaffe seg arbeidsinntekt. 

Uføretrygd og Aap koster staten store summer hvert år. Det er ca 14% av personer i arbeidsfør alder på helserelaterte trygdeytelser i Norge. Til sammen er det ca 70% yrkesdeltakelse i her i landet.

Ansvarlige ledere i Nav, ved Hans Chrisitan Holte hevder at:"Høy arbeidsledighet fører generelt sett til flere mottakere av helserelaterte trygdeytelser. Arbeidsledigheten avtar når samfunnet åpnes opp".

Nå har vi hatt en pandemi med nye rekorder i arbeidssøkere (400 - 223 000) arbeidssøkere. På bakgrunn av nedstenging av virksomheter ila 18 måneder med pandemi. Både permitterte og arbeidsledige som følge av konkurser hever dagpenger. Berørte av Korona har samtidig hatt egne regler iht ytelsens varighet og utbetaling. 

Det blir krevende for mange å komme tilbake til NORMALEN - hva angår like regler og utbetalinger for ulike ytelser. Det skorter ikke på bekymringsmeldinger i riksdekkende medier. Når denne "spesialtilpassingen" går ut 1.10.2021. Det kan se ut som om vi har en potensiell ny jobbkrise.

Det er en klar oppfatning fra ansvarlige politikere, ledere i Arbeids-og Sosialedepartementet og Nav, ikke minst at:

1. Kostnadene for samfunnet ved at personer er på helserelaterte ytelser - i stedet for å kunne arbeide - er betydelige.
2. Vi må iverksette tiltak som gjør at flere kommer helt eller delvis i arbeid, samtidig som utbetalingene reduseres.
3. Norge har et høyt antall på helserelaterte ytelser i forhold til andre land.
4. Retten til helserelaterte ytelser er et medisinsk spørsmål. Det må gis muligheter for  arbeidsrettede tiltak om det er muligheter for dette basert på alder, kompetanse i ulike jobber og kapasitet/evner. "Vi må ha et aktivitetsnivå som hindrer at folk blir varige passive mottakere av helsrelaterte trygdeytelser."
5. Å være utenfor arbeidsmarkedet kan i seg selv bidra til dårlig helse. Derfor må man tilstrebe å gjøre ulike tilrettelegginger av arbeidsplassen for å sikre at personer kan arbeide.
6. Psykiske lidelser og muskel - og skjelettsykdommer er hovedårsaker til personer havner på helserelaterte ytelser. 
7. Personer som har vært borte fra arbeidslivet, får sin inntektsevne svekket. Det er derfor viktig at trygdeytelser har en ordning som bedrer incentivene til å arbeide, og utløser økt arbeidsdeltakelse.
8. Nav må ha anledning til å overføre personer fra helserelaterte trygdeytelser til dagpenger når det fastslås at helseutfordringer ikke lenger er hovedutfordringer for å få jobb.
9. Personer på helserelaterte trygdeytelser må tilbys samme aktivisering- og jobbrelaterte tilbud som de som går på dagpenger.
10. Utbetalingen av helserelaterte ytelser må være likt som for dagpenger etter ett års ledighet. Siden "incentivene til å komme over på helserelaterte ytelser må bli mindre og at veien til arbeidslivet gjøres så kort som mulig".

4) Den faktiske situasjonen på Arbeidsmarkedet/Jobbmarkedet.

Har vi et arbeidsliv som er inkluderende og mangfoldig?

Mange snakker om det brutale arbeidslivet - det brutale arbeidsmarkedet. Når det er krevende tider og mangel på ressurser, så bites hestene. Det er mange som forsøker seg på arbeidslivet og som vil være inkludert til tross for helserelaterte utfordringer. Det skorter ikke på virkelighetsbeskrivelser som diskuteres i sosiale medier.

Som at personer på uførestønad vil bruke restarbeidsevnen sin og får servert i jobbsamtaler at "vi vil ikke bidra til at du kan skaffe deg inntekter ved siden av uføretrygden". Når holdningen er at "subben av arbeidstakere går på Nav". Det er klart at det er krevende å stå i en slik situasjon.

Ikke minst har vi alle på Aap som bruker hele stønadsperioden til å stå i uendelig lange helsekøer. Nettopp fordi man ikke er sikret behandling på helserelaterte trygdeytelser. Nei - se det bryr ikke overlegene seg om "nei - det bryr vi oss ikke om. Sitter du hær for cash?". Det er klart dette er utfordrende når Helsevesenet har gått for 58% av kapasiteten i en krevende Pandemi/Koronastengt.

Det er klart det blir nye rekorder i personer på helserelaterte trygdeytelser når det er knapphet på helsetilbud - spesielt innenfor psykisk helse. Når Regjeringen - BLÅ - har drevet med et politisk styrt nedbygging av psykiatrien  i 8 år - Det ser vi av de mange vitnesbyrdene. Da er det ikke godt nok med skattereduksjon for å komme seg fra uføretrygd til dagpenger og ny jobb. 

Veien kan være lang for mange og det er dette som også må med i vurderingen før NYE ORDNINGER TIL HELSERELATERTE trygdeytelser vedtas hvor ARBEIDSLINJA står sentralt.

Mange opplever denne ekskluderingen på arbeidsmarkedet, som jo inkluderer et mangfold av jobber, bransjer og ditto behov for kompetanse, kommunikasjonsferdigheter og motivasjon for å bidra til gode resultater Sammen:

1. Alder - plutselig er en alder på 45 år "eldre arbeidstakere". Personer i alderen 45-60 år har store problemer. Pensjonsalderen er nærmere 50 enn 67!
2. Mange arbeidsgivere "klager over manglende tilgang til bred kompetanse. Vi får ikke de beste kandidatene", som bare vil ha superkandidatene i alderen 24 - 39 år. 
3. Kompetanse - gammel kompetanse hva angår teknologi, utvikling og innovasjon. Utviklingen går raskt og plutselig har man ikke den rette kompetansen som trengs.
4. Det er utfordrende når hull i CVn og sykdom blir ansett som "en feil som noen må rette opp i , eller latskap". Sammen med påstander om at "mange er på helserelaterte trygdeytelser fordi man ikke har en jobb å gå til". Da blir det vanskelig å være troverdig i "livets harde skole".
5. Kommunikasjonsferdigheter, personlighet og vilje til "selvledelse, medarbeiderskap og motivasjon på hybride kontorløsninger" (hjemmekontor og kontorfellesskap). Når man gir inntrykk av å kreve tilrettelegging og er passiv mottaker av trygeytelser?
6. Overførbare resultater - Når markedet vil ha unik kompetanse på digital transformasjon og digitale løsninger. Som jo har vært fokus de siste 5 år. Hvem har denne kunnskapen? DE UNGE!!?? Tror man.
7. Etnisitet og kulturelt mangfold. Oppskrytt? Viktig å viser Pride-flagget, men er denne virksomheten villig til faktisk inkluderende mangfol av ulike kompetanse og kapasitet?
8. Behov for tilrettelegging. Det er INGENTING som heter åpenhet om psykisk helse. Mange opplever at "jeg får ikke jobb når jeg sier at jeg har vært bipolar, eller snakker om mine alvorlige spiseforstyrrelser".. Nei man må være frisk for å få jobb!!
9. Vår hjerne er plastisk og den endrer seg sammen med andre sosiale hjerner. Vi kan tilpasse oss og tilegne oss kunnskaper med "å gå alle stegene selv i livets harde skole". Mange av oss har vokst opp uten sosiale medier og kan kunsten å kommunisere med filtre for folkeskikk, impulskontroll og empatien intakt (som har blitt redusert av sosial distansering i 19 måndeder).
10. Hvordan kan vi få "alle med på laget" når vi skal bygge opp NorgeAS Post Korona??

Det er mange perspektiver på jobbmuligheter. Jeg tar oppfordringen og bidrar til et levende arbeidsmarkedet for alle hvor vi alle kan bidra til verdiskaping. Slik ivaretar vi Velferdsstaten best. 

Arbeidslinja må ikke være en straff for at man ikke tåler sykdom - fattigdom for at man ikke kommer tilbake i jobb i et arbeidsmarked som ekskluderer sykdom og anderledeshet??